每個(gè)月(yuè)你(nǐ)是不是經常加班加點？

你(nǐ)是否感覺目前的(de)工(gōng)作(zuò)狀态不是自(zì)己最想要的(de)，做得雖然還(hái)行，但(dàn)沒有(yǒu)太多成就感？

你(nǐ)是否疑惑未來(lái)HR的(de)發展會怎麽樣，對(duì)前途感覺很(hěn)迷茫？

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這(zhè)樣的(de)感受，要麽是我們當下(xià)的(de)狀态，要麽是曾經有(yǒu)過的(de)狀态。在後疫情時(shí)代，作(zuò)為(wèi)HR的(de)你(nǐ)也可能敏銳地(dì)感知到了遠(yuǎn)程辦公、數字化(huà)部署的(de)趨勢，但(dàn)對(duì)于HR可做的(de)事(shì)情仍然概念模糊，服從(cóng)老(lǎo)闆策略進入了對(duì)一堆SaaS産品的(de)市(shì)場(chǎng)價格、功能進行對(duì)比的(de)挑選流程、卻難以取得結果。

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企業(yè)對(duì)HR的(de)要求越來(lái)越高(gāo)，HR卻越來(lái)越迷茫。這(zhè)時(shí)候的(de)你(nǐ)，不妨停下(xià)來(lái)想一下(xià)自(zì)己對(duì)職業(yè)發展到底期待什麽，以及該如何實現(xiàn)這(zhè)些期待。

美(měi)國(guó)著名心理(lǐ)學家(jiā)麥克利蘭于1973年(nián)提出了一個(gè)著名的(de) “冰山模型”，就是将人(rén)員(yuán)個(gè)體(tǐ)素質的(de)不同表現(xiàn)表式劃分為(wèi)表面的(de)“冰山以上(shàng)部分”和(hé)深藏的(de)“冰山以下(xià)部分”，也許可以給HR的(de)職業(yè)定位帶來(lái)一些思考。

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HR的(de)“ 冰山模型 ”

“冰山模型”最上(shàng)面的(de)部分是知識和(hé)技(jì)能，是可以通(tōng)過後天習(xí)得的(de)因素，屬于特定領域。比如HR常備的(de)人(rén)力資源知識和(hé)Excel工(gōng)具、招聘工(gōng)具的(de)運用等。

中部的(de)能力則更為(wèi)通(tōng)用，如學習(xí)和(hé)思考能力、人(rén)際交往能力、創新能力等，習(xí)得相(xiàng)較于知識和(hé)技(jì)能更難，但(dàn)一旦掌握可以遷移。

冰山模型最底下(xià)包括價值觀、性格特質、動機(jī)，在某種意義上(shàng)它們可以看(kàn)作(zuò)天賦，一旦固化(huà)很(hěn)難改變。越往下(xià)的(de)要素越難，相(xiàng)對(duì)也越能成為(wèi)競争優勢。

有(yǒu)的(de)HR可能天生(shēng)喜歡跟人(rén)打交道(dào)，具有(yǒu)很(hěn)明(míng)顯的(de)外(wài)向型特征，所以在走向HRBP或獵頭等方向的(de)時(shí)候比較平順自(zì)然；有(yǒu)的(de)HR可能天生(shēng)性格內(nèi)向，不善于與人(rén)争辯，比較喜歡安靜做事(shì)，但(dàn)一旦發生(shēng)自(zì)己的(de)職業(yè)發展與期待的(de)不匹配，就很(hěn)容易自(zì)己陷入焦慮卻無法積極改變處境。

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在現(xiàn)實情況中，有(yǒu)不少HR在工(gōng)作(zuò)中遇到的(de)工(gōng)作(zuò)效率、溝通(tōng)效率較低(dī)，面對(duì)複雜(zá)的(de)問(wèn)題無從(cóng)下(xià)手，缺乏成就感，力不從(cóng)心的(de)情況。很(hěn)多新人(rén)會首先嘗試從(cóng)提升知識和(hé)技(jì)能着手。他(tā)們可能花(huā)費(fèi)了大量時(shí)間(jiān)學習(xí)各種産品和(hé)碎片化(huà)的(de)知識，練就一些并不稀缺的(de)技(jì)能、考證（也有(yǒu)可能堅持不下(xià)來(lái)），但(dàn)其實收效甚微(wēi)，收入上(shàng)不去(qù)、成就感也上(shàng)不去(qù)。

事(shì)實上(shàng)這(zhè)些情況的(de)出現(xiàn)，有(yǒu)可能是出現(xiàn)了能力不匹配的(de)情況——現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于HR的(de)要求越來(lái)越嚴格，他(tā)們總希望HR能帶來(lái)超出預期的(de)結果。

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被期待的(de)HR

在我們的(de)印象中，人(rén)力資源的(de)技(jì)能門檻相(xiàng)對(duì)技(jì)術型崗位較低(dī)，所以能力的(de)稀缺性特别重要。技(jì)能帶來(lái)的(de)薪資和(hé)崗位提升有(yǒu)天花(huā)闆，但(dàn)掌握了專業(yè)能力、管理(lǐ)能力、解決問(wèn)題能力的(de)HR，現(xiàn)在在市(shì)場(chǎng)上(shàng)是非常吃(chī)香的(de)。

華為(wèi)就很(hěn)鼓勵HR發展業(yè)務能力，“要成為(wèi)內(nèi)行，在業(yè)務上(shàng)要成為(wèi)半專家(jiā)”。阿裏的(de)“政委體(tǐ)系”也是要求HR不僅要懂業(yè)務，還(hái)要懂财務、戰略，不僅需要“懂生(shēng)意”，還(hái)需要和(hé)财務、戰略等後台職能部門形成聯盟，保障策略的(de)執行落定，推動組織向前發展。

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數字化(huà)管理(lǐ)已經毫無疑問(wèn)地(dì)成為(wèi)了發展趨勢。從(cóng)企業(yè)組織的(de)發展來(lái)看(kàn)，管理(lǐ)的(de)數字化(huà)程度越高(gāo)，越是深入，對(duì)于HR的(de)要求就越高(gāo)，對(duì)管理(lǐ)者及時(shí)把握企業(yè)動态、創造性地(dì)實施戰略的(de)需要就愈加強烈。這(zhè)對(duì)HR是一種考驗，但(dàn)更是一種非常必要且珍貴的(de)機(jī)遇。因為(wèi)能力提升是可以跨行業(yè)跨職業(yè)的(de)，一旦積累到一定高(gāo)度，到哪都(dōu)值錢。

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如何變得值錢呢(ne)？

你(nǐ)需要明(míng)确冰山模型各個(gè)要素的(de)投入産出比，從(cóng)而更好(hǎo)地(dì)分配自(zì)己的(de)時(shí)間(jiān)和(hé)精力。我們已經說(shuō)過，知識和(hé)技(jì)能是表層的(de)、可快速習(xí)得的(de)，競争優勢不強。而底層的(de)自(zì)我發現(xiàn)雖然也非常重要（清晰的(de)自(zì)我認識能幫助我們找到與自(zì)己匹配的(de)工(gōng)作(zuò)與環境、大大提升我們的(de)市(shì)場(chǎng)價值），但(dàn)是需要的(de)投入會更長(cháng)。要論個(gè)人(rén)發展，可遷移的(de)能力才是最需要加強投入且回報率最高(gāo)的(de)。

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選擇合适的(de)工(gōng)作(zuò)方式

我們了解了冰山模型以及需要加大投入的(de)因素，就能取得結果嗎(ma)？不一定。

HR的(de)發展也受限于目前崗位的(de)定位。比如有(yǒu)些企業(yè)對(duì)薪酬管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)要求是“表格做得越快越好(hǎo)、流程越熟練越好(hǎo)”，在這(zhè)種崗位要求下(xià)，也就沒有(yǒu)動力去(qù)提升崗位不需要、但(dàn)長(cháng)遠(yuǎn)更有(yǒu)價值的(de)能力了。你(nǐ)可能會感覺觸到了天花(huā)闆，陷入了瓶頸期，要麽混吃(chī)混喝(hē)，要麽焦慮不安。

幸運的(de)是，在後疫情時(shí)代以及未來(lái)，數字化(huà)運營的(de)效能正在被看(kàn)見，也給HR的(de)轉型開(kāi)辟了更廣闊的(de)道(dào)路(lù)。如果一種工(gōng)作(zuò)方式已經讓你(nǐ)感覺到不那(nà)麽愉悅，嘗試下(xià)别的(de)路(lù)子(zǐ)，比如釘釘，比如智能薪酬。

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智能薪酬上(shàng)線以來(lái)，在提升HR效率上(shàng)的(de)表現(xiàn)得到了用戶的(de)認同，也許很(hěn)多人(rén)就自(zì)然地(dì)把智能薪酬等同為(wèi)一種新的(de)算(suàn)薪方式，是釘釘內(nèi)銷售額第一、好(hǎo)評率第一的(de)算(suàn)薪應用。但(dàn)是，智能薪酬更是一種工(gōng)作(zuò)方式，我們更期待這(zhè)種工(gōng)作(zuò)方式帶給HR的(de)，不是一塊金(jīn)子(zǐ)，而是點石成金(jīn)的(de)手指。

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智能薪酬可以實現(xiàn)與釘釘功能的(de)無縫對(duì)接，聯動智能人(rén)事(shì)、考勤等數據，通(tōng)過智能算(suàn)薪、一鍵推送工(gōng)資條、人(rén)力成本報表等功能，準确、高(gāo)效地(dì)将HR從(cóng)繁瑣的(de)基礎性工(gōng)作(zuò)中解放(fàng)出來(lái)，釋放(fàng)更多的(de)時(shí)間(jiān)專注更核心的(de)事(shì)務。你(nǐ)将有(yǒu)更多的(de)時(shí)間(jiān)去(qù)嘗試轉型，去(qù)打通(tōng)産業(yè)體(tǐ)系創新通(tōng)道(dào)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的(de)有(yǒu)效鏈接，或者走向戰略人(rén)事(shì)。

另一方面，釘釘與智能薪酬也會間(jiān)接減小(xiǎo)你(nǐ)打破現(xiàn)有(yǒu)數據孤島狀态和(hé)購買技(jì)術産品的(de)阻力。很(hěn)多企業(yè)有(yǒu)關薪資、獎勵和(hé)福利等的(de)大多數信息都(dōu)是獨立于每一個(gè)HR手上(shàng)的(de)，人(rén)力資源部整體(tǐ)沒有(yǒu)數據共享的(de)意識和(hé)經驗，往往會出現(xiàn)薪酬影響員(yuán)工(gōng)關系的(de)情況；并且因為(wèi)沒有(yǒu)數據統計(jì)，很(hěn)難從(cóng)數據側分析出問(wèn)題的(de)症結所在。

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稍大一些的(de)企業(yè)，一般都(dōu)會使用标準化(huà)的(de)信息化(huà)人(rén)力資源系統（OA），統一管理(lǐ)六大模塊或者更多方面的(de)數據，而不會讓數據僅僅存在于一個(gè)HR手上(shàng)，形成信息孤島，影響整個(gè)部門的(de)溝通(tōng)。但(dàn)在現(xiàn)實情況中，很(hěn)多企業(yè)發現(xiàn)之前的(de)舊(jiù)系統已經不适應當前的(de)發展需求，“不那(nà)麽好(hǎo)用”——維護和(hé)升級則将耗費(fèi)更多的(de)時(shí)間(jiān)和(hé)精力以及人(rén)民(mín)币。

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如果你(nǐ)恰好(hǎo)需要這(zhè)麽一個(gè)轉型的(de)契機(jī)，需要一個(gè)趁手的(de)、高(gāo)性價比的(de)SaaS，需要一個(gè)可以争取老(lǎo)闆首肯的(de)一體(tǐ)化(huà)解決方案，釘釘和(hé)智能薪酬是很(hěn)多HR和(hé)企業(yè)的(de)共同選擇。

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建立你(nǐ)的(de)同盟軍

中國(guó)人(rén)力資源的(de)體(tǐ)系建立和(hé)發展，并不是立意于讓HR成為(wèi)一個(gè)服務機(jī)器(qì)人(rén)。HR需要更廣闊的(de)職業(yè)前景，需要更有(yǒu)前瞻性的(de)領導，需要更多元化(huà)的(de)生(shēng)态支撐。單槍匹馬埋頭苦幹、固步自(zì)封猶豫不前看(kàn)上(shàng)去(qù)都(dōu)不是可持續發展之路(lù)。

HR職能的(de)深化(huà)、職業(yè)的(de)發展依賴于大環境的(de)變革，同步于管理(lǐ)者思維的(de)變革，而推動這(zhè)種進化(huà)的(de)既有(yǒu)提供服務的(de)平台和(hé)供應商，也有(yǒu)千千萬萬一心求變的(de)HR，每個(gè)HR都(dōu)是自(zì)己的(de)代言人(rén)，也是别人(rén)的(de)同盟軍。

為(wèi)了向數字化(huà)人(rén)力資源轉型提供資訊便利，支援HR開(kāi)展深化(huà)探索，我們成立了釘釘圈子(zǐ)裏的(de)智能薪酬C4工(gōng)作(zuò)坊——以由Change、Crossover、Challenge、Creative構成的(de)理(lǐ)念為(wèi)中心，與HR共同緻力于打通(tōng)企業(yè)數據動脈、引爆個(gè)人(rén)和(hé)組織的(de)新發展模式。

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在此我們誠邀各行各業(yè)的(de)HR與C4工(gōng)作(zuò)坊一起，分享最具Power的(de)前沿觀點，最及時(shí)的(de)釘釘活動速遞與行業(yè)動态，最新的(de)優惠信息，共享媲美(měi)高(gāo)端論壇的(de)人(rén)事(shì)精品線上(shàng)講堂/沙龍活動。我們更将攜手阿裏高(gāo)級管理(lǐ)專家(jiā)、釘釘大學培訓專家(jiā)、人(rén)力資源行業(yè)大咖/學者等重量級嘉賓，圍繞SaaS運用、企業(yè)數字化(huà)、智能化(huà)産品實操培訓等多種主題開(kāi)展深度學習(xí)交流會，手把手解讀數字化(huà)人(rén)力資源。

我們希望與你(nǐ)共同進步，更期待你(nǐ)能夠在這(zhè)裏，重新發現(xiàn)職場(chǎng)中的(de)自(zì)己。

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